人の評価は難しい
特に順序を付けないといけない状況は頭を悩ませる
それが、同じ業務をしている人同士であればまだ分かり易いが、仕事の内容が異なる人を並べた時にどう評価すれば納得感が出るのか毎回悩むところだ
自分が見ている範囲であれば、個人のパフォーマンスを評価するのはそれほど難しい話ではないし、目標やコミットメントに対する絶対評価だけであればそれほど悩む必要はない
話が難しくなるのは複数のライン／マネージャ間で評価をそろえる際の相対評価だ。各ラインで報酬まで含めて裁量が任されているのであればいいのだが、大抵の場合は会社の制度に基づいて人件費の中で評価枠が決められることになるので、相対評価をする必要が出てくる
成果主義と謳われても本当の意味で成果で報酬が決められるような分かり易い制度になっている会社は少ないのではないかと思う。完全に成果主義で評価しようと思えば、目標設定が非常に重要で、達成度を客観的に測れるように定量的な数値を決めておく必要がある。そうしないと定性的な目標（例えば、「〇〇に貢献する」とか、「△△を推進する」）では、いざ評価するときになってどの程度達成できたのか意見を一致させることが困難だからだ
定量的でしっかりした目標設定が立てられたとしても、数値目標が受注額であったり、応対件数であったり、投稿記事の本数であったりと、業務が異なるとそれぞれの達成度合いをどう評価すればいいのかを決めるのが難しくなる
業務によっては目立つ業務と縁の下の力持ちになる業務があり、みんなの目に見える分、前者の方が成果を上げているように見られがちである。客観的に公平に見るという意味では、特に目立たない業務で上げている成果をどう評価するのかというところにも注意を払う必要がある
統一的なガイドラインや考え方があればいいのだが、そんな万能は判断基準は残念ながら存在しないので都度悩むことになってしまうわけだ
また、機械的に判断できるわけもなく、みんな自分のラインのメンバを高く評価してあげたいという思いがあるので、複数のラインで評価を合わせる際にはなかなか意見がまとまらないということが往々にして起こる
議論を重ねて落としどころを探るというなんとも日本的な（？）解決が図られるというのがよくある構図だ
毎回繰り広げられる状況なので何とかいい方法がないものかと思うのだが、異動による人の入れ替わりもあり、毎回仕切り直しす形になってしまっているのが実情のようだ
納得感のある評価という意味ではオープンな評価手法というのもありだと思うのだが、さすがにいきなりドラスティックに制度を変えるのは影響が多きするということもあり、実現にはまだまだ時間がかかるだろう
今の制度の中ではできるだけ、ポジティブな面を積み上げる形で評価をしてあげたいものだ
